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Infos La Loi :

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Contrat de travail à durée déterminée, requalification, rémunération des périodes non travaillées entre les différents contrats :

 

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur pour prétendre à un rappel de salaire afférent aux périodes non travaillées entre les différents contrats de travail à durée déterminée qui ont fait l’objet d’une requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’existe donc plus de présomption au bénéfice du salarié. (Cass. Soc. 16.09.2015, n°14-16277)

 

 

Contrat de travail à durée déterminée, prime de précarité, requalification du CDD en CDI :

 

Si une indemnité de précarité est en principe versée au salarié à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, celle-ci n’est pas due lorsque la relation de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en exécution d’une décision de justice prononçant la requalification du CCD en CDI. Il en va différemment lorsque la requalification est prononcée postérieurement au terme du contrat à durée déterminée injustifié et que le salarié a d’ores et déjà perçu son indemnité de précarité, celle-ci lui restant alors acquise. (Cass. Soc.  07.07.2015, n°13-17195)

 

 

Transfert conventionnel du contrat de travail, égalité de traitement entre les salariés transférés et les salariés de l’entreprise d’accueil :

 

La convention collective de branche des entreprises de prévention et de sécurité prévoit qu’en cas de perte d’un marché, le personnel affecté à ce marché est transféré au sein de la nouvelle entreprise titulaire du marché et bénéficie d’une reprise de son ancienneté, de sa qualification professionnelle, de son salaire de base et de certaines primes. En présence d’un tel transfert conventionnel des contrats de travail, les salariés de l’entreprise d’accueil peuvent valablement soutenir qu’ils sont victimes d’une inégalité de traitement vis-à-vis des avantages dont bénéficient leurs collègues transférés, leur situation ne justifiant pas un traitement différent. Pour rappel, à contrario, lors d’un transfert de plein droit des salariés en vertu de l’article L 1224-1 du Code du travail, une différence de traitement est justifiée, en cas de conclusion d’un accord de substitution, par la nécessité de compenser le préjudice spécifique subis par les salariés transférés qui perdent le bénéfice de leurs avantages en raison du transfert. (Cass. Soc. 16.09.2015, n°13-26788)

 

 

Temps de déplacement « domicile-client », temps de travail effectif :

 

Les déplacements que les salariés sans lieu de travail fixe ou habituel effectuent entre leur domicile et le premier ou le dernier client de la journée constituent de temps de travail. Le décompte par l’employeur de ces temps de déplacement comme temps de repos est contraire à l’objectif de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs visé par le droit de l’Union (CJUE, 10 .09..2015, Aff. C-266/14).

 

 

Elections professionnelles, annulation :

 

Le défaut de signature de la liste d’émargement par les membres du bureau de vite est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections (Cass. soc.30.09.201514-25925)

 

 

Intérêt à agir d’un syndicat :

 

Un syndicat est recevable à agir en justice (article L. 2132-3 du Code du travail) dès lors que l’action repose sur une violation d’une règle d’ordre public social destinée à protéger les salariés. Aussi, le fait que seuls quelques salariés d’une entreprise ou d’un établissement soient concernés par cette violation est sans incidence sur la recevabilité de l’action du syndicat (Cass. soc., 09.07.2015, n°14-11752)

 

 

Heures supplémentaires, contreparties :

 

La compensation systématique par l’employeur entre des fournitures à prix réduit et des sommes dues au titre de l’exécution d’heures supplémentaires constitue un manquement d’une gravité suffisante justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (Cass. soc., 17.09.2015, n°14-10578)

 

 

Prise d’acte et harcèlement moral :

 

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée dès lors que l’employeur bien qu’informé des faits répétés de harcèlement moral n’a pris aucune mesure pour les faire cesser, de sorte que la victime pouvait légitimement craindre une persistance de ces agissements lors de son retour dans l’entreprise où l’auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester (Cass. soc., 08.07. 2015, n°14-13324)

 

 

Egalité de traitement :

 

Le maintien des contrats de travail par application d’une convention collective ne peut justifier une différence de traitement entre les salariés travaillant sur un même chantier. La Cour de Cassation a estimé que le maintien des contrats de travail ne résultant pas de l’application de la loi et n’étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleur, la différence de traitement entre des salariés accomplissant la même tâche pour le même employeur sur le même chantier n’était pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaissait le principe d’égalité de traitement (Cass. soc., 16.09.2015, n°13-26788)

 

 

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités versées dans le cadre d’un PSE :

 

Les mesures prévues par le PSE destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et compenser la perte de leur emploi n'ont pas le même objet, ni la même cause que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi. Le juge ne peut donc prendre en compte les mesures et indemnités versées dans le cadre du PSE pour justifier le montant des indemnités qu’il octroie au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc., 09.07.2015, n°14-14654)

 

 

Elections professionnelles, effectifs, salariés mis à disposition :

 

Sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents, fût-ce à temps partiel, dans les locaux de l'entreprise utilisatrice depuis au moins un an, partageant ainsi des conditions de travail en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs. La circonstance qu’un salarié mis à disposition travaille également pour d’autres entreprises sur son temps de travail ne doit pas conduire à l’exclure intégralement des effectifs de l’entreprise utilisatrice. Il reste que les salariés ne se rendant que de façon ponctuelle dans les locaux de l’entreprise utilisatrice n’ont pas à être inclus dans ses effectifs. (Cass. Soc., 13.09.2015, n°14-26262)

 

 

Déplacement, indemnité kilométrique vélo :

 

La loi du 17 août 2015, relative à la transition énergétique pour la croissance verte, prévoit la prise en charge par l’employeur des frais de déplacement en vélo des salariés entre leur domicile et le lieu de travail, sous la forme d’une indemnité kilométrique exonérée de cotisations sociales dans certaines limites. Cette prise en charge est subordonnée à un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur. Le montant de cette indemnité doit être fixé par décret d’ici la fin de l’année mais le Ministère de l’Ecologie a d’ores et déjà annoncé que cette indemnité serait fixée à 25 centimes d’euros par kilomètre. (article L. 3261-3-1 du Code du travail)

 

 

Rupture conventionnelle, sanction disciplinaire et vice du consentement :

 

Le consentement d’un salarié à une rupture conventionnelle est vicié dès lors qu’avant la signature de celle-ci, il a reçu des courriers de mise en demeure, puis le jour de la signature de la convention, a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement (Cass. soc., 16.09.2015, n° 14-13830).

 

 

Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), Notification par écrit du motif économique et du bénéfice de la priorité de réembauche au plus tard au moment de l’acceptation par le salarié du CSP :

 

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du SCP, dans tout autre document écrit porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc., 22.09.2015, n° 14-16218).

 

 

Rupture de la période d’essai et délai de prévenance :

 

Dès lors que l’employeur a mis fin à la période d’essai avant son terme et a dispensé le salarié de l’exécution de son « préavis » (correspondant à la durée du délai de prévenance), lequel lui a été réglé, la rupture du contrat du contrat de travail ne s’analyse pas en un licenciement (Cass. soc., 16.09.2015, n° 14-16713)

 

 

Egalité de traitement, groupe :

 

Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe (Cass.Soc.16.09.2015, n°13-28415)

 

 

Infraction, autorisation du supérieur hiérarchique, faute grave :

 

Le fait qu’une infraction a été commise par un salarié avec l’autorisation de son supérieur hiérarchique ne retire pas à ses agissements leur caractère fautif (Cass.Soc.1.07.2015, n°13-12190)

 

 

Clause de non-concurrence, transfert d’entreprise :

 

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, la clause de non concurrence souscrite par un salarié antérieurement au transfert de l’entité économique est transmise au nouvel employeur (Cass.Soc.15.09.2015, n°14-10422)

 

 

Licenciement, procédure, absence d’entretien préalable, sanction :

 

L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux mais seulement de le rendre irrégulier. Ceci est vrai y compris lorsque l’employeur qui licencie un salarié qui a refusé une mutation disciplinaire après un entretien préalable ne convoque pas le salarié à un nouvel entretien préalable avant de lui notifier son licenciement. (Cass. soc. 16.09. 2015, n°14-10325)

 

 

Représentant du personnel, statut protecteur, expiration de la période de protection, nouveau licenciement :

 

Le licenciement d’un salarié prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits déjà invoqués devant l’autorité administrative pour solliciter l’autorisation de licencier le salarié et qui ont donné lieu à une décision de refus d’autorisation de licenciement. (Cass. soc. 23.09.2015, n°14-10648)

 

 

Accident du travail, faute inexcusable, accident provoqué par une société tierce :

 

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail, et le manquement à cette obligation caractérise une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. La faute inexcusable peut être reconnue même si l’accident est le fait d’une société tierce (qui, en l’espèce, intervenait sur le même chantier), dès lors que l'employeur (ou, en l’espèce, l’entreprise utilisatrice puisqu’il s’agissait d’un travailleur temporaire) aurait dû avoir conscience du danger résultant du risque encouru par toute personne travaillant sur le chantier et qu'elle n'avait pris aucune mesure pour y remédier. (Cass. soc. .09.07.2015, n°14-19870)

 

 

CNIL :

 

Tout traitement de données à caractère personnel doit être déclaré à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL). Le franchissement d’un seuil de données ou de fichiers n’est pas exigé (Cass. Soc., 08.09.2015, n°13-85587).

 

 

Transfert d’entreprise, faute inexcusable :

 

Dans le cadre d’un transfert d’entreprise en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, dès lors qu’il n’existe pas de convention entre le cédant et le cessionnaire, ce dernier ne peut être tenu responsable d’une faute inexcusable si la déclaration de la maladie professionnelle préexistait au transfert du contrat de travail (Cass. Soc., 17.09. 2015, n°14-24534).

 

 

Fonction publique, changement d’affectation  d’un agent :

 

N’est pas susceptible de recours un simple changement de l’affectation ou des tâches d’un agent public, dès lors qu’il ne porte pas atteinte à ses droits statutaires ou à l’exercice de ses libertés fondamentales, qu’il n’est pas discriminatoire, et qu’il n’emporte pas de perte de responsabilité ou de rémunération, peu importe que cette mesure ait été prise pour des motifs tenant au comportement de l’agent concerné (CE, 25.09. 2015, n°372624).

 

 

Règlement intérieur, tests salivaires de dépistage de produits stupéfiants :

 

Les tests salivaires de dépistage de la consommation de produits stupéfiants consistent, à la différence notamment des contrôles d’alcoolémie par éthylotest, en un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret professionnel. Ils est donc exclu qu’ils soient pratiqués et que leurs résultats soient interprétés par un représentant de l’employeur. Une clause de règlement intérieur qui prévoit un tel dispositif doit donc être annulée (CAA Marseille, 21.08.2015, n°14MA02413, communiqué sur demande).

 

 

Loi de sécurisation de l’emploi, veille juridique

 

 

PSE, homologation, contrôle de l’exécution par l’employeur de son obligation de reclassement interne :

 

Doit être annulé la décision de la DIRECCTE homologuant un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre au sein d’une entreprise dans la mesure où, notamment, l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement en ne précisant pas dans le plan le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement identifiés (l’entreprise comportait des établissements à Avignon, Lyon, Paris et des filiales à l’étranger) ni les recherches menées au sein du groupe auquel l’entreprise appartenait. (CAA de Marseille du 26.08.2015, n° 15MA02165, communiqué sur demande)

 

 

PSE,  périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, UES :

 

La reconnaissance d’une UES n’a pas pour effet de transférer le contrat de travail des salariés auprès de celle-ci, faisant obstacle à ce que lui soit reconnue la qualité d’employeur. Dans la mesure où seul l’employeur demeure débiteur de l’obligation de reclassement et dès lors que les conditions d’effectifs et de nombre de suppressions d’emplois s’apprécient au niveau de l’entreprise, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements doit être fixé au niveau de chacune des sociétés qui composent l’UES (TA Lyon, 22.09.2015, 1505700, communiqué sur demande).

 

 

PSE, homologation, contrôle par la DIRECCTE de la régularité de la procédure de consultation, CHSCT :

 

Doit être annulée la décision de la DIRECCTE qui homologue un PSE établi par l’employeur, alors que le CHSCT était irrégulièrement composé (le mandat de deux des membres du CHSCT était expiré depuis près de deux ans). Dans le cadre de son contrôle de la régularité de la procédure de consultation, il appartenait à la DIRECCTE vérifier la régularité de la composition du CHSCT. Une irrégularité dans la composition de ce comité a nécessairement pour effet de retirer toute portée à l’avis rendu par le CHSCT (CAA Marseille, 26.08.2015, n°15MA02165, communiqué sur demande)